Klasická inzerce už nestačí – úspěšný nábor dnes propojuje HR, data a digitální marketing.
Sociální sítě umožňují oslovit i ty, kteří o změně teprve přemýšlejí. A právě zde vzniká největší náborový potenciál.
Trh práce se mění stejně rychle jako lidé v něm. Uchazeči už nečekají na ideální inzerát – sledují značky, firemní kulturu a chtějí vědět s kým budou pracovat.
Mnoho firem však stále sází na tradiční inzerci, která osloví jen zlomek lidí, kteří práci aktivně hledají.
Efektivní nábor dnes probíhá tam, kde lidé tráví čas – na sociálních sítích.
Facebook má v Česku přes 6,8 milionu aktivních uživatelů, tedy i většinu populace v produktivním věku.
Na rozdíl od pracovních portálů zde můžeme oslovit i ty, kteří práci nehledají, ale o změně by uvažovali, pokud je zaujme správné sdělení. To je síla sociálních sítí – mění pozornost ve skutečný zájem.
Neoslovujeme naslepo. Každá kampaň začíná analýzou dat z HR i marketingu – potřebujeme znát firmu, pozici i cílovou skupinu.
V reklamním systému poté cíleně oslovujeme profily podle lokality, věku, zájmů či profesního zaměření a sledujeme, jak reagují. Výsledky průběžně vyhodnocujeme a kampaně optimalizujeme podle výkonu.
Výstupem nejsou lajky, ale reálné kontakty na zájemce o práci, včetně těch, kteří by na běžný inzerát vůbec nereagovali.
Pokud si klient nepřeje kandidáty sám oslovovat, umíme dodat už i předvybrané a ověřené profily.
Rozhodujeme se podle čísel, ne pocitů.
Data říkají, co funguje. HR zkušenost vysvětluje, proč to funguje.
Spojením obou přístupů vzniká systém, který přináší kvalitní kandidáty rychleji a s nižšími náklady.
Velká pojišťovací skupina dlouhodobě čelila nedostatku zaměstnanců na pobočkách. Díky kampani s rozpočtem 100 000 Kč se podařilo získat přibližně 1000 kontaktů. Výsledkem bylo obsazení desítek pozic a kampaň byla vyhodnocena jako mimořádně úspěšná.
Stavební firma hledala tesaře a zedníky. Po téměř dvou letech klasické inzerce bez výsledku jsme během měsíce získali 39 kontaktů, z nichž 4 byly plně relevantní a firma s nimi pokračovala dál v náboru.
Firma přesně vidí, do kterých kanálů má smysl investovat rozpočet.
Výsledkem je vyšší efektivita, rychlejší obsazování pozic a jasná data, o která je možno se opřít.
Digitální nábor se nejlépe osvědčil u pozic ve výrobě, administrativě, technických oborech, části IT i u nižšího a středního managementu.
Cena za pilotní kampaň se obvykle pohybuje do 19 000 Kč, podle regionu a náročnosti pozice.
Stačí mít jen otevřenou mysl a nebát se zapojit technologie i data do náboru.
Máte otevřené pozice, které se nedaří obsadit? Pojďme probrat, jak by digitální nábor mohl fungovat ve vaší firmě.
Začneme nezávazným hovorem, ve kterém zjistíme, jestli je tento přístup pro vás ten správný.
